従業員とのかかわり
従業員が生き生きと働ける職場、安全で健康に働ける職場づくりの
取り組みについて紹介します。
人財の育成と活用
当社グループは、社会の変化やグローバルリスクの顕在化を踏まえ、人材の幸福度の追求とエンゲージメントの強化に注力します。
人財活用方針TOKグループとして創業以来一貫してTOKグループの従業員などを貴重な財産と捉え、遵守してきた「人材こそ企業の財産」を踏襲した5つの方針から構成されています。
◇事業の原点は、常に「人」であることを忘れてはならない |
働きがいのある職場環境の構築
当社グループでは、人権の尊重および差別の禁止を表明しており、性別や年齢、国籍などによる差別を受けることなく、多様な価値観を理解し、許容しあえる会社を目指しています。こうした基盤のもと、経営理念の1つである「自由闊達」の精神に則り、従業員一人ひとりにとって、活き活きと働ける職場や安全で健康に働ける職場づくりに取り組んでいます。
人材関連指標10年推移
「女性管理職比率の増加」「外国籍人材活用の進化」に向けて
経営ビジョンに掲げた「豊かな未来」や「脱炭素」の実現に向けては、多様な価値感や専門性を活かしたイノベーションの創出が必須となることから、当社グループは引き続き「ダイバーシティ&インクルージョン*」の方針を堅持し、積極的な「女性活躍の推進」「外国籍採用」を継続します。
女性管理職比率の上昇に向けては、2020年12月期は女性管理職比率は横ばいとなったものの女性人事部長が就任したほか、足元においても女性管理職候補が増加しています。また、当社は女性従業員の採用比率を２０％以上とすることを目標としていますが、近年の新規女性採用比率は40％前後で推移していることから、女性管理職比率上昇へ向けた取組みは着実に前進していると認識しています。中計最終年度の2021年12月期は、女性従業員が自らのキャリアを自分軸で考え、行動することを促すべく、ロールモデルとなる女性人材との交流機会を設けるなど、管理職への挑戦意欲を喚起するためのアイデアを実践していきます。
*インクルージョン：多様な人材の能力や意見が活用されている状態
女性従業員の参画に関する指標*1
| 2017/3 | 2017/12 | 2018/12 | 2019/12 | 2020/12 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 新卒採用における女性比率（%） | 45.8 | 29.2 | 43.3 | 39.4 | 38.5 |
| 全従業員における女性比率（%） | 11.4 | 11.7 | 12.3 | 13.0 | 13.7 |
| 男女間の平均勤続年数の差（年） | 8.7 | 8.9 | 9.2 | 9.3 | 9.1 |
| 管理職における女性比率（%） | 1.5 | 2.0 | 2.4 | 3.3 | 3.2 |
| 取締役会における女性比率（%）*2 | 8.3 | 8.3 | 8.3 | 7.7 | 7.7 |
*1 単体ベース（従業員数には、当社から当社外への出向者および嘱託者を含めず、当社外から当社への出向者を含んでいます）
*2 取締役会における女性比率は2020年時点。低下要因は、独立取締役が1名増員したことによるものです。
TOPICS 「MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）」の構成銘柄に採用当社グループは、年金積立金管理運用独立法人（GPIF）がESG投資のために選定した株価指数である米国MSCI社による「MSCI 日本株女性活躍指数」の構成銘柄に採用されました。「MSCI 日本株女性活躍指数」は、環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）のESGの中で、社会（S）に特化し、各業種から性別多様性スコアが高く、女性活躍を推進している企業で構成されたテーマ型指数になっています。  |
外国籍採用については、2020年12月期も外国籍従業員数は増加しました。2021年12月期は、海外子会社を活用することでグループ間の人材交流を活発化させるなど、新たな工夫によって外国籍人材活用とダイバーシティの進化に取り組みます。
外国籍従業員数
| 2017/3 | 2017/12 | 2018/12 | 2019/12 | 2020/12 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 外国籍従業員（単体） | 11 | 11 | 11 | 16 | 18 |
| 外国籍従業員数（連結） | 312 | 323 | 378 | 412 | 424 |
| 外国籍従業員比率（連結）（％） | 19.5 | 20.0 | 22.6 | 23.9 | 24.2 |
障がい者雇用率の推移
2020年末時点の障がい者雇用率は、2.67％でした。今後も継続して、障がいのある方の雇用を進めていく方針です。
中途採用者比率
| 2017/3 | 2017/12 | 2018/12 | 2019/12 | 2020/12 | |
|---|---|---|---|---|---|
|
中途採用者比率 （％） | 23 | 17 | 40 | 44 | 39 |
＊労働施策総合推進法に基づく中途採用比率の公表
ワーク・ライフ・バランスの推進
ワークスタイルの多様化を支援する環境整備を推進し、各種制度の検討と導入に取り組んでいます。「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画を策定し、従業員が仕事と家庭の両立ができるよう、より働きやすい職場づくりに取り組んだ成果が認められ、2012年に「くるみん」（次世代育成支援マーク）を取得しています。
育児関連制度利用者数
| 2017/3 | 2017/12 | 2018/12 | 2019/12 | 2020/12 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 育児休職制度（人） | 4 | 4 | 12 | 16 | 19 |
| 育児短時間勤務（人） | 2 | 2 | 6 | 13 | 12 |
| チャイルドケアタイム（人） | 12 | 12 | 13 | 16 | 16 |
「労使検討会」で人事制度や働き方改革を協議
東京応化工業労働組合は1976年に結成され、UAゼンセンに所属しています。同労働組合と当社はユニオン・ショップ協定を結んでいます。2020年12月末において、当社に属する同労働組合員数は1,072名であり、当社従業員の80.1%が労働組合に加入しています。労使関係は労働組合結成当初から「労使協調」路線を継続して良好な関係にあり、2ヵ月に1回の頻度で中央労使協議会を開き、経営環境や労使の課題などについて意見交換を行っています。その中で労働条件や職場環境の整備など労働安全衛生を含む様々な労働協約を締結しており、業務上の勤務形態などの変更を実施する場合には事前に労働組合と協議しながら進めています。
また、2022年から導入予定の新人事制度や再雇用制度等の労使協議の場として、「労使検討会」を立ち上げました。従来は労使それぞれからの提案を各専門委員会で議論してきましたが、労使検討会では、上記制度だけでなく働き方改革に向けた課題や、働く意欲があるシニア人材がその能力を十分に発揮できる職場環境についての問題意識も共有し、解決策を検討していく協議体として運営しています。
人権の尊重
「人権方針」を制定
当社グループは、人権侵害行為を一切行わないこと等について従来は「TOKグループ人事管理規程」および「TOKグループ・コンプライアンス行動基準」で表明してきましたが、2020年10月、従来の各種方針やコンプライアンス行動基準等を再構成し、当社グループ全体を対象とした「CSR方針」として策定しました。加えてその子方針として、「世界人権宣言」や「ビジネスと人権に関する指導原則」、ISO26000、RBA行動規範等を踏まえた「人権方針」を制定しました。
2020年12月期は人権関連の勉強会やｅラーニングを実施したほか、2021年12月期は、人権方針を含むCSR方針全体をグループ内に浸透させるべく、啓発、理解促進に注力していきます。
人権方針TOK グループは、個人の基本的人権と多様な価値観を尊重し、国際社会の良き一員として、各国・地域の法令および人権に関する社会規範※に基づいて行動します。 社会規範：世界人権宣言、ビジネスと人権に関する指導原則、ISO26000、RBA 行動規範など
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児童労働・強制労働の禁止
児童労働・強制労働・債務労働・人身取引については雇用形態を問わず禁止することを「人権方針」で明確に定めているほか、人権や労働安全衛生等、社会的課題へ配慮した調達を行うことを「CSR調達方針」に明記するなど、サプライチェーン全体を見渡した取組みを進めています。
ハラスメントの防止
ハラスメントと見なされる一切の行為を禁止することを「人権方針」に明記しているほか、「ハラスメントに関する細則」を規程化し、対応窓口や発生後の対応手順を明確にしています。人権研修の一環として全従業員へのハラスメント防止教育を継続することで従業員の意識向上に努め、あらゆるハ
ラスメントの発生防止に注力しています。今後は、取締役を含む執行役員についても、経営理念に掲げる「自由闊達」を体現し、従業員に適正な言動を率先垂範できるよう、ハラスメントに関する勉強会を改めて実施する計画です。また、「マタニティ・ハラスメントおよびパタニティ・ハラスメント」についても規程化するなど、社会動向に沿った新たなハラスメント防止の強化にも取り組んでいます。加えて、「人権方針」を含む当社グループのCSR方針について、社外ステークホルダーの理解を深めていただくための方策も進めていく考えです。