東京応化工業(tok)は、半導体や液晶ディスプレイの製造に必要なフォトレジストなどの化学薬品、製造装置を提供している会社です。

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従業員とのかかわり

CSR情報

従業員が生き生きと働ける職場、安全で健康に働ける職場づくりの
取り組みについて紹介します。

人財の育成と活用

「tok中期計画2021」では、「人材施策の強化」を最も重要な経営課題の1つとして位置づけており、新たな人事制度を2021年からスタートする予定です。

連結従業員数
連結従業員数
新卒者入社3年後離職率の推移
新卒者離職率
外国籍従業員数
 20162017/32017/122018/122019/12
外国籍従業員(単体)611111116
外国籍従業員数(連結)301312323378412
外国籍従業員比率(連結)19.219.520.022.623.9
女性従業員の参画に関する指標
 20162017/32017/122018/122019/12
新卒採用における女性比率(%)40.045.829.243.339.4
全従業員における女性比率(%)10.611.411.712.313.0
男女間の平均勤続年数の差(年)8.08.78.99.29.3
管理職における女性比率(%)1.11.52.02.43.3
取締役会における女性比率(%)8.38.38.38.37.7

*1 単体ベース(従業員数には、当社から当社外への出向者および嘱託者を含めず、当社外から当社への出向者を含んでいます)

*2 取締役会における女性比率は2020年時点。前年比低下要因は、独立取締役が1名増員したことによるものです。

育児関連制度利用者数
 20162017/32017/122018/122019/12
育児休職制度(人)13441216
育児短時間勤務(人)422613
チャイルドケアタイム(人)1112121316

働きがいのある職場環境の構築

当社グループでは、人権の尊重および差別の禁止を表明しており、性別や年齢、国籍などによる差別を受けることなく、多様な価値観を理解し、許容しあえる会社を目指しています。こうした基盤のもと、経営理念の1つである「自由闊達」の精神に則り、従業員一人ひとりにとって、活き活きと働ける職場や安全で健康に働ける職場づくりに取り組んでいます。

人財活用方針

TOKグループとして創業以来一貫してTOKグループの従業員などを貴重な財産と捉え、遵守してきた「人材こそ企業の財産」を踏襲した5つの方針から構成されています。

◇事業の原点は、常に「人」であることを忘れてはならない
◇会社ならびに従業員相互間において、一切の差別の禁止
◇各種法規の遵守ならびに公平・公正な処遇
◇技術開発型企業を目指した、創造性溢れた人材の育成
◇成果主義に基づく、透明性を重視した人事制度

「人権の尊重」について

人権の尊重は、国際的な事業活動を通じて持続的な価値創造を続けていくための基盤でもあります。当社グループでは、「TOKグループ人事管理規程」および「TOKグループ・コンプライアンス行動基準」により、個人の基本的人権と多様な価値観、個性、プライバシーを尊重し、出生、国籍、人種、民族、信条、宗教などに基づく各役員・従業員の人権侵害行為を一切行わないことを表明しています。また、人権に関する全社的な啓発活動を実施するとともに、弁護士事務所などと連携し、苦情の処理と改善にあたる体制を整備しています。2019年は、「TOKグループ人財活用方針」に性的指向、性自認に基づく差別の禁止を明記したほか、今後は、SDGsやRBA行動規範の準拠に向けたCSR活動を強化し、人権への取り組みを拡充していく構えです。

ハラスメントの防止

当社では「ハラスメントに関する細則」を規程化し、対応窓口や発生後の対応手順を明確にするとともに、ハラスメントの防止策および是正処置として、全社員にハラスメント防止に関する教育を実施することで、社員の意識向上に努めています。近年では、「マタニティ・ハラスメントおよびパタニティ・ハラスメント」についても規程化ならびに対応窓口や発生後の対応手順を明確にするなど、ハラスメント防止の強化に取り組んでいます。2019年は、全従業員(派遣社員を含む)を対象とする研修を実施したほか、相談窓口も、内部および外部相談窓口の双方に拡充しました。

ワーク・ライフ・バランスの推進

ワークスタイルの多様化を支援する環境整備を推進し、各種制度の検討と導入に取り組んでいます。「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画を策定し、従業員が仕事と家庭の両立ができるよう、より働きやすい職場づくりに取り組んだ成果が認められ、2012年に「くるみん」(次世代育成支援マーク)を取得しています。

無題23

従業員個々の属性や事情に合わせたきめ細かなインクルージョン施策を拡充

「tok中期計画2021」では、全社戦略の1つとして「自ら調べ、自ら判断し、自ら行動できる人材を強化する」を掲げています。今後も引き続き「ダイバーシティ&インクルージョン*」の方針を堅持し、積極的な「女性活躍の推進」「外国籍採用」「キャリア採用」を継続します。

◦円滑な労使関係の構築

東京応化工業労働組合は1976年に結成され、UAゼンセンに加盟しています。同労働組合と会社はユニオン・ショップ協定を結んでいます。2019年12月末において、当社に属する同労働組合員数は1,053名であり、当社従業員の80.5%が労働組合に加入しています。

労使関係は労働組合結成当初から「労使協調」路線を継続して良好な関係にあり、2ヵ月に1回の頻度で中央労使協議会を開き、経営環境や労使の課題などについて意見交換を行っています。その中で労働条件や職場環境の整備など労働安全衛生などを含む様々な労働協約を締結しており、業務上の勤務形態などの変更を実施する場合には事前に労働組合と協議を行いながら進めています。

◦ダイバーシティを活かした企業価値向上の取り組み

多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげていくため、当社では様々な研究専門領域の方、外国籍の方を採用しており、その中から役員登用も行っています。グループ各社の責任者が集まる「グローバル会議」を定期的に開催し、シナジー創出を目的に各国・各社の情報共有やディスカッションを行っています。

◦女性活躍の推進

女性活躍の推進については、2019年12月期は女性従業員比率、女性管理職比率がともに上昇しました。今後は、「次世代育成推進法」および「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、「女性が活躍できる職場であることについての積極的な広報活動」」等に注力していきます。

◦女性活躍推進法

女性の職業生活における活躍推進に関する法律(女性活躍推進法)の制定に伴い、女性が結婚、妊娠、出産等、様々なライフイベントを経験しながら個性と能力を十分に発揮し、継続的に就業が出来る職場環境を目指し、取り組んでいきます。

目標
採用女性の採用比率を20%以上の採用とする。
定着育児、介護、移動制度等の見直し、改善、利用促進、WLBについての意識向上策の検討・実施、キャリア形成支援の検討・実施。
女性従業員数
女性従業員数

新卒採用における女性比率が40%前後で推移し、定着、登用へ向けた支援策も拡充した結果、女性従業員数が増加傾向にあります。フレキシブルな働き方やキャリア形成プランなどを評価いただき、2020年度も「MSCI日本株女性活躍指数」の構成銘柄に採用されています。今後は女性管理職比率の上昇に向けた取り組みに注力します。
* 単体ベース(従業員数には、当社外から当社への出向者を含めず、当社から当社外への出向者および嘱託者を含んでいます。

TOPICS 「MSCI 日本株女性活躍指数(WIN)」の構成銘柄に採用

当社グループは、年金積立金管理運用独立法人(GPIF)がESG投資のために選定した株価指数である米国MSCI社による「MSCI 日本株女性活躍指数」の構成銘柄に採用されました。「MSCI 日本株女性活躍指数」は、環境(E)、社会(S)、ガバナンス(G)のESGの中で、社会(S)に特化し、各業種から性別多様性スコアが高く、女性活躍を推進している企業で構成されたテーマ型指数になっています。

MSCI

障がい者雇用

 2019年度末の障がい者雇用率は、2.37%でした。今後も継続して、障がい者の雇用を進めていく方針です。

障がい者雇用率の推移
1

人事制度改革や研修体制の拡充

 新人事制度の導入に先立ち、各種研修体制の強化も進めています。2019年12月期は特に「階層別研修プログラム」の強化を図ったほか、今後はコーチング研修や、現場でのさらなる実効性強化へ向けた研修も拡充していきます。

階層別研修プログラム/成果と課題
 内容
新入社員研修プログラム 成果:「 タフアサインメント」「グローバル」「現場」を意識した研修を実施。最終発表は従来のグループから個人に変更し、新入社員と経営陣の対話を強化
課題: 技術者向け現場研修の実施
主任向けプログラム 成果:「 リーダーシップ」「論理的思考力」「コミュニケーション」を中心とする研修を実施
課題: 現場での実効性のさらなる強化へ向けた係長研修の拡充
準管理職者向けプログラム 成果:「 論理的思考」「課題解決」など管理職として必要な研修を実施
課題:「 部下の育成」「面談能力」の強化へ向けた研修内容の調整
初級管理職向けプログラム 成果:「 問題解決」「マネジメント」をテーマとする研修とアセスメントを実施
課題:「 部下の育成」の強化へ向けたティーチング、コーチング研修等の充実
◦グローバル選抜教育の継続、現地外国籍従業員の育成

配置転換と「タフアサインメント」の経験を促す前段階の育成策として、2014年に導入した「TOKグローバル選抜教育」についても、引き続き注力していきます。求める人財要件として、今後も「柔軟性」「スピード」「タフネス」「コミュニケーション力」「語学力」を掲げ、下表のメニューのもとで実施していきます。

また、新たな施策として、今後の当社グループの中長期的な企業価値向上を目指し、将来のコアとなる優秀な人財をグループ一丸となって育成するため、海外子会社の現地外国籍従業員も含めた「TOKグループコア人材育成プログラム」の策定を進めています。本プログラムは、東京応化の歴史、理念、海外子会社の戦略等を理解し、将来のリーダー像等を議論し、海外でのビジネスシミュレーションで協業を体験することにより、東京応化グループとしての一貫した視点や価値観を、従業員自らが築くことを目的としています。

テーマ内容
キックオフセミナー異文化と英語のコミュニケーションの基本を学び、自分が伝えたいポイントを的確に表現する方法を学ぶ。
Win-Winコミュニケーション意見がかみ合わない相手との共通点・相違点を探し出してネゴシエートし、解決していく方法を学ぶ。
海外研修異文化を実感するとともに、与えられたタフな環境のもとでスピーディに課題解決にあたり、自分の“殻”を破る方法を模索。
リーダーシップ「理想のリーダーシップ」を自分なりに定義・イメージし、現状と理想とのギャップを埋めるための行動計画を立てる。
メンタルタフネス外国人とのタフな演習を通して自己の成長レベルを認識。自分の才能と強みを理解してモチベーションのコントロールを習得。

サプライチェーンにおける人権・労働慣行の評価

お取引にあたり、原料調達先のサプライヤーをはじめとする国内外の協力会社における人権および労働慣行に関する状況等も含めた評価を行うよう努めています。また、直接訪問を含む定期監査を通じて製造体制の検査・確認を行う一方で、当社グループの「コンプライアンス行動基準」に沿った人権および労働慣行への配慮をお願いしています。

HOME CSR情報 従業員とのかかわり人財の育成と活用